Entre los diferentes tipos de contratos laborales existentes en España hay uno, el contrato fijo-discontinuo, que es un tipo de contrato indefinido pero intermitente. Este tipo de contrato, que está regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, está pensado para que la relación laboral entre la empresa y el trabajador se mantenga durante un período determinado del año para, a continuación, mantenerse suspendida hasta un nuevo llamamiento del mismo trabajador por parte de la empresa.
El citado artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se deberá realizar en aquellas circunstancias en las que los trabajos a realizar tengan carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Es decir: debe ser imprevisible la fecha en que los trabajos deben ser realizados.
En caso de que los trabajos discontinuos o puntas de trabajo puntuales de una empresa se produjeran en tiempos previsibles, el tipo de contrato que debería establecerse entre la empresa y el trabajador sería el contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Características del contrato fijo-discontinuo
El contrato fijo-discontinuo debe celebrarse siempre por escrito. Entre los datos que deben figurar en él podemos destacar los siguientes:
- Duración estimada de la actividad.
- Forma y orden de llamamiento que esté establecido por el convenio colectivo aplicable a cada situación.
- Jornada laboral estimada y distribución horaria de la misma. Si el convenio colectivo no recoge la posibilidad de aceptar una jornada parcial en este tipo de contratos, la jornada laboral en un contrato fijo-discontinuo debe ser jornada completa, es decir: aquella que se trabaja 40 horas semanales en cómputo mensual.
Los contratos fijo-discontinuos no tienen un período mínimo de duración (a excepción de aquellos caosos en los que el convenio colectivo sí lo establezca). Tampoco tienen un período máximo de duración. Eso sí: si el trabajador está contratado más de once meses seguidos, el contrato fijo-discontinuo deberá transformarse en un contrato indefinido ordinario.
Finiquito, vacaciones y antigüedad
Una vez finalizado el contrato, se debe finiquitar el período de trabajo correspondiente a él. El finiquito de los contratos fijo-discontinuos debe contener las vacaciones generadas y no disfrutadas y, en caso de no tenerlas prorrateadas, la parte propocional de las pagas extras.
Lo que nunca debe abonarse en estos casos es una indemnización por despido, ya que se considera que la relación laboral no queda extinta, sino simplemente suspendida hasta la próxima campaña.
En las relaciones laborales regladas por el contrato fijo-discontinuo, los días de disfrute de las vacaciones deben de establecerse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador siempre que el convenio colectivo no indique lo contrario. Si no se disfrutan dentro del período de trabajo, los días de vacaciones deberán abonarse en el finiquito correspondiente.
Respecto a la antigüedad, debemos decir que a la hora de calcular las indemnizaciones por despido solamente se calculan los períodos trabajados.
El trabajador, en los períodos de suspensión de su contrato fijo-discontinuo, podrá trabajar para distintas empresas siempre que no haya firmado un pacto de exclusividad con la empresa con la que firmó el contrato fijo-discontinuo y siempre que la actividad que desarrolle en esas empresas no se considere concurrencia deleal.
Llamamiento de los trabajadores en el contrato fijo-discontinuo
Aunque antiguamente el llamamiento en el contrato fijo-discontinuo se realizaba por rigurosa antigüedad, en la actualidad la forma del llamamiento viene determinada por el convenio colectivo.
Si la empresa no cumple las normas recogidas en el convenio colectivo respecto a la forma de llamamiento en este tipo de contratos, el trabajador podrá reclamar a la empresa ante la jurisdicción competente por despido improcedente. Para ello dispone de un plazo de 20 días hábiles a contar desde el día en que el trabajador tuviera conocimiento de la falta de convocatoria. Si existen dudas sobre el llamamiento, el consejo de todos los abogados laboralistas es, siempre, demandar para evitar que transcurran esos 20 días.
El llamamiento laboral no debe realizarse necesariamente al inicio de la campaña. Lo habitual, de hecho, es que ese llamamiento se haga de forma paulatina, en función de la actividad y necesidades de la empresa. Tampoco debe ser por escrito, salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario. Eso no quiere decir que no se recomiende a las empresas realizarlo por escrito para, de ese modo, poder acreditar que el trabajador ha recibido la notificación del llamamiento.
Los llamamientos suelen realizarse de forma anual, aunque la jurisprudencia ha abierto la posibilidad de saltarse algún llamamiento anual. Para ello, sin embargo, la empresa tiene una obligación: la de comunicar al trabajador la causa objetiva por la que dicho llamamiento no se realiza ese año. Si el trabajador no está de acuerdo con la causa o no la considera suficiente, podrá presentar una reclamación ante los tribunales.
Cuando se diera el caso de que el trabajador no fuera necesario para la empresa, ésta debería despedir al trabajador de forma presumiblemente objetiva. Al ser despedido así, el trabajador tendría derecho a un indemnización de veinte días por año trabajado. La empresa, así mismo, debería comunicar el despido al trabajador con 15 días de anticipación.
Circunstancias especiales del llamamiento
En el momento del llamamiento por parte de la empresa pueden darse una serie de situaciones:
- Si el trabajador fijo-discontinuo se encuentra en situación de incapacidad temporal en el momento del llamamiento, la empresa deberá incorporarlo al mismo. En caso de no hacerlo, la empresa incurriría en situación de despido improcedente. Si se diera esta situación, el trabajador podría demandar a la empresa, que se vería obligada a dar de alta al trabajador en la empresa y a tramitar la baja por incapacidad que en su caso correspondiera.
- Si el trabajador no acudiera al llamamiento voluntariamente, se consideraría legalmente que el trabajador causaría baja voluntaria en la empresa. En este caso, la relación laboral entre empresa y trabajador finalizaría y éste no tendría derecho a desempleo ni a indemnización por despido.
