Las empresas están obligadas a registrar el salario de los trabajadores y trabajadoras de la misma para, de ese modo, verificar que existe igual de remuneración entre hombres y mujeres. Así lo indica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. En su apartado 2, dihco artículo dice:

“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

Para que exista la igualdad de salarios entre hombres y mujeres, es necesario que la empresa abone lo mismo a hombres y a mujeres que realicen trabajos de igual valor. La diferencia que pueda existir entre unos salarios y otros debe deberse a una causa objetiva y justificada. Entre los factores que pueden justificar una diferencia entre los salarios de un hombre y una mujer que realicen tareas del mismo valor en la empresa figura, por ejemplo, el de un complemento de antigüedad.

Para que pueda efectuarse correctamente el registro salarial, el empresario debe llevar un registro con los valores medios de los salarios y de los pluses extrasalariales distribuidos por puestos de trabajo y desagregados por sexo. La empresa, al mismo tiempo, debe entregar el registro salarial al representante o representantes legales de los trabajadores.

Pese a lo indicado anteriormente, la empresa tiene un margen de maniobra a la hora de determinar cómo ha efectuar el registro de salarios. Ese margen de maniobra podría servir, en algunos casos, para camuflar una desigualdad. La utilización de ese margen de maniobra tiene que ver con cómo se agrupa a los trabajadores de la empresa y con la unidad de comparación que se establezca en el momento de contabilizar el salario.

Valores medios de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales

Lo primero que debe determinar la empresa cuando va a realizar el registro salarial es la unidad de referencia temporal, es decir, si lo que se va a contabilizar en el mismo es el salario anual o es el salario mensual, diario o, incluso, el salario/hora. Este último puede ser de mucha utilidad a las empresas cuando van a realizar su registro de salarios porque puede ayudarles a cuadrar y reducir a una unidad que pueda ser comparable los salarios de empleados o empleadas que, por ejemplo, tengan contratos con reducción de jornada o tengan contratos de trabajo a tiempo parcial.

Distribución por grupo, categoría profesional o puesto

La legislación permite agrupar a los trabajadores de tres formas:

  • Por grupos profesionales. Estos grupos profesionales están recogidos en el convenio colectivo.
  • Por categorías profesionales. Las categorías se relacionan directamente con un grupo de cotización.
  • Por puestos de trabajo de igual valor. Según el mencionado artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Siendo como es el concepto de trabajo de igual valor algo subjetivo, vamos a intentar afinar un poco mejor la definición de este concepto. Así, dos trabajos tendrán igual valor si se dan, simultáneamente, tres equivalencias entre ellos:

  • La de las funciones y tareas que realiza el trabajador.
  • Las condiciones educativas, profesionales o de formación.
  • Las condiciones laborales en que dichas tareas y funciones se desempeñan.

La realización del registro de salarios en base a los puestos de igual valor permite comprobar cuál es el criterio de la empresa a la hora de determinar qué puestos son considerados de igual valor y, al mismo tiempo, permite comprobar si la igualdad de salarios entre hombres y mujeres es verdadera. Lo más habitual, sin embargo, es que la mayoría de empresas opte por hacer el registro de salarios basándose en los grupos o en las categorías profesionales.

Las empresas con más de 50 trabajadores

A las empresas que tienen un mínimo de 50 trabajadores se les exige por ley, además del registro salarial, una comparativa adicional que sirva para verificar si existe o no desigualdad a la hora de retribuir laboralmente a las mujeres y hombres de la misma.

Si el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a las del otro en un 25% o más, la empresa deberá adjuntar una justificación dentro del registro salarial. Para ello, la empresa tomará como referencia el conjunto de la masa salarial de hombres y mujeres o la media de las percepciones satisfechas a unos y a otras. Una vez se hayan realizado estos dos cálculos, la empresa sabrá si debe añadir una justificación o no al registro de salarios. En caso de que existieran muchos más hombres contratados que mujeres, la empresa debería justificar el porqué.

El proceso de presentación del registro salarial

El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores determina que la empresa debe informar anualmente a los representantes de los trabajadores de las medidas que se hayan aplicado y que sean relativas a la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Entre dichas medidas figura, lógicamente, el registro de salarios. Así, el registro salarial se debería realizar y entregar una vez al año.

A este registro de salarios tiene derecho de acceso todo empleado de una empresa a través de los representantes legales de los trabajadores de la misma. Eso sí: el registro de salarios solo puede pedirse para conocer si en verdad existe o no igualdad salarial entre hombres y mujeres. El registro salarial nunca puede pedirse, por ejemplo, para saber si un compañero cobra más que nosotros o no.

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece en su artículo 7 que la empresa que no cumpla las obligaciones que establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y de hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación para la actividad económica de dicha empresa, cometerá una infracción grave. Esa infracción podrá ser sancionada con una multa que oscile entre los 626 y los 6.250 euros. La graduación de la sanción, en todo caso, vendrá determinada por la inspección de trabajo.